Перемещение работника

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК РФ).

Уведомление (предупреждение) работника о предстоящем изменении условий трудового договора должно быть сделано обязательно в письменной форме. С ним работодатель обязан ознакомить работника персонально и под подпись.

До истечения двухмесячного срока предупреждения работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами условия трудового договора. Поэтому работник должен работать в этот период в прежнем режиме. Но по истечении двух месяцев перед ним появляется альтернатива: либо он соглашается работать на новых, предложенных работодателем, условиях что повлечет перезаключение с ним трудового договора или внесение в него соответствующих изменений, либо не соглашается.

При втором варианте поведения работника (если он не дает согласие на продолжение работы в новых условиях) работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой временный спад производства, когда значительное количество работников станет ненужным. Но, предвидя в дальнейшем подъем производства, работодатель в целях сохранения рабочих мест и квалифицированных работников, высвобождение которых может повлечь массовое увольнение работников, имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не увольнять работников, ставших временно ненужными, а вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Критерии массового увольнения работников, возможного в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации, определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 45, 46, ч. 1 ст. 82 ТК РФ). При их разработке обычно используются критерии массового увольнения, установленные постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» которое действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, вступившему в действие 1 февраля 2002 г.

В соответствии с этим постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой
формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия
в количестве:

■ 50 и более человек в течение 30 календарных дней,
■ 200 и более человек в течение 60 календарных дней,
■ 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других определенных сторонами условий трудового договора, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях таких режимов рабочего времени, трудовой договор с ним, как установлено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ, расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.