Обработка персональных данных работника

Дополнительные биографические и иные сведения о работнике работодатель получает из унифицированных форм первичной.учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.

Пункт 3 ст. 86 ТК РФ обязывает работодателя получать все персональные данные работника у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие на это. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных о нем, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

В таком же порядке работодатель может получить информацию от третьих лиц о персональных данных работника в целях проверки персональных данных, представленных самим работником, если их достоверность вызывает сомнение или есть основания предполагать, что работник скрывает какую-то информацию, относящуюся к необходимой для заключения или продолжения трудового договора с ним.

Пункт 4 ст. 86 ТК РФ запрещает работодателю получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

Но в некоторых случаях информация о политических, религиозных и иных убеждениях работника может быть необходимой для работодателя, иметь существенное значение для заключения с ним трудового договора или сохранения трудовых отношений. Например, необходимость в такой информации может возникнуть в случаях, когда характер трудовой функции работника, занятого в религиозной организации, предполагает участие его в совершении религиозных обрядов по канонам, правилам и обычаям того или иного вероисповедания или религиозной концессии. И хотя Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»1 (в ред. от 29 июня 2004 г.) в ст. 24 «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» устанавливает, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками, что на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде, однако это вовсе не означает, что на работу по выполнению религиозных обрядов, например, по православным обычаям, может быть принят гражданин, исповедующий ислам.

Необходимость получения информации о частной жизни работника может возникнуть у работодателя в целях реализации своих прав и интересов, а также прав и законных интересов работника.

Информация о работнике в ряде случаев может быть получена работодателем от третьих лиц без участия и инициативы в этом как работодателя, так и работника. Например, информация о совершении работником преступления может быть получена работодателем из поступившего запроса суда, прокуратуры, следователя или органа дознания на характеристику работника в связи с рассмотрением или расследованием уголовного дела. Работодатель обязан дать ответ на этот запрос, но в соответствии с требованиями трудового права должен проинформировать работника о поступившем запросе, ознакомить его под подпись с документами, направляемыми работодателем по запросу суда и других органов.

Исключения из этого правила могут устанавливаться только федеральными законами, например, законодательством об оперативно-розыскной деятельности.

Пункт 5 ст. 86 ТК РФ фактически дополняет содержание п. 2 и 4 ст. 86, устанавливая, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, работодатель должен получить информацию о членстве работника в профсоюзе и о его профсоюзной деятельности при рассмотрении его в качестве кандидата на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку ст. 82 ТК РФ в этом и некоторых других случаях обязывает работодателя получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа относительно его увольнения. Также увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей по ряду оснований допустимо только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Полагаем, что получение такой информации работодателем также должно производиться с письменного согласия работника или, во всяком случае, с его ведома. Однако на практике это далеко не всегда соблюдается.

Например, при рассмотрении Преображенским районным судом г. Москвы гражданского дела по иску Т. о восстановлении на работе, уволенной из ОАО «Московский вертолетный завод» по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) в период ее временной нетрудоспособности и без надлежащего уведомления о предстоящем увольнении, представитель ответчика без согласия и ведома истицы и без запроса суда по своей инициативе представил в суд ответ выборного профсоюзного органа завода на запрос руководителя кадровой службы, которым сообщалось, что Т. в списках членов профсоюзной организации завода не значится.

Пункт 6 ст. 86 ТК РФ закрепляет правило, в соответствии с которым при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Под автоматизированной обработкой персональных данных понимаются операции, полностью или частично осуществляемые с применением автоматизированных средств. Информация при автоматизированной обработке может храниться в виде разрозненных, относительно самостоятельных блоков, компьютерных файлов. Кроме того, она в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступна для неправомерного постороннего внедрения и несанкционированной корректировки, подвержена риску повреждения в результате сбоя в компьютерной программе.

Поэтому персональные данные работника, полученные или обрабатываемые исключительно в автоматизированном (электронном) виде, не могут быть положены в основу решения работодателя, затрагивающего интересы работника. При отсутствии дублирующего варианта на бумажном носителе персональные данные работника, полученные или обрабатываемые исключительно в автоматизированном (электронном) виде, должны быть дополнительно удостоверены, например, путем ознакомления работниками с этими данными и получения от него письменного подтверждения их правильности.