Оценка работы: руководитель одновременно и судья и жюри присяжных

Именно это я и подразумеваю под словом «слушать»: использовать весь свой арсенал органов чувств для того, чтобы обладать полной уверенностью в том, что все ваши слова были правильно интерпретированы в мозгу вашего подчиненного. Весь ваш ум и добрая воля, которые использовались для подготовки вашей оценки, закончатся пшиком, если только не произойдет то, о чем только что говорилось. Вам необходимо, повторюсь еще раз, внимательно слушать.

Любой хороший учитель работает в классной комнате в точно такой же манере. Он знает, когда то, что он говорит, оседает в голове учеников. Если это не так, он обращает на это внимание и объясняет материал снова или объясняет его как-то по-другому. Всем нам приходилось иметь дело с профессорами, которые во время чтения лекций смотрели на доску и бубнили что-то, стараясь при этом не встречаться глазами с аудиторией. Причина подобной манеры в том, что зная, что их изложение было бледным и невразумительным, они старались избежать визуального подтверждения этого факта. Так не подражайте этим плохим профессорам, когда будете излагать отзыв о работе. Слушайте изо всех сил, чтобы быть полностью уверенным в том, что ваш подчиненный получает посылаемое вами послание, и не прекращайте изложение до тех пор, пока не будете полностью удовлетворены.

Третье положение, о котором нельзя забывать, заключается в «полном забвении себя». Очень важно, чтобы вы поняли, что оценка эффективности работы делается вашему подчиненному и для вашего подчиненного. Поэтому все ваши заботы, проблемы, чувство вины — все должно быть оставлено в стороне. Рассматриваются проблемы подчиненного, а не начальника, и сегодня день, когда суду подвергается именно он. Любой, кому поручают оценить работу другого человека, по всей вероятности, будет испытывать сильные эмоции до и во время изложения оценки — совсем как актеры, испытывающие страх перед сценой. Вам необходимо работать над собой с целью проконтролировать эти эмоции, чтобы они не оказывали влияния на выполнение стоящей перед вами задачи, хотя они и будут постоянно прорываться на поверхность— независимо оттого, сколько отзывов о работе вы успели сделать.

Давайте теперь рассмотрим три типа отзывов о работе.
«С одной стороны... С другой стороны...»

По всей видимости, большинство отзывов подпадает под эту категорию, содержащую как положительные, так и отрицательные оценки. Наиболее часто встречающимися проблемами являются поверхностность, клише, а также туманные замечания, не относящиеся к делу. Все они оставят вашего подчиненного в недоуменном состоянии и едва ли будут способствовать улучшению его работы в будущем, что, собственно, и является основной целью проведения оценки эффективности работы. Позвольте предложить кое-какие способы, которые могли бы помочь изложить этот тип отзыва о работе в должном виде.

Ключом к понимаю этого вопроса является признание того факта, что ваш подчиненный, как и большинство других людей, обладает совсем не бесконечными возможностями для того, чтобы иметь дело с фактами, вопросами и предложениями. Вы можете обладать семью правдами в отношении эффективности его работы, но если он может переварить только четыре, вы в лучшем случае будете сотрясать воздух, излагая оставшиеся три. В худшем перегрузите восприятиями его органы чувств, и он уйдет, не усвоив ничего из сделанного отзыва о его работе. Дело заключается в том, что любой человек может переварить за один раз лишь строго определенное количество информации, особенно если она имеет отношение к оценке его работы. Цель отзыва о работе заключается не в том, чтобы очистить вашу душу от всех истин, которые вы могли выяснить о своем подчиненном, а в том, чтобы повысить эффективность его работы. Поэтому в данном случае вполне можно сказать так: лучше меньше, да лучше.

Каким же образом вычленить несколько ключевых целей? Во-первых, рассматривайте ровно столько сторон работы своего подчиненного, сколько возможно. Вам надо будет просмотреть такие материалы, как отчеты о проделанной работе, данные сравнения показателей работы с квартальными целями, а также записи встреч один на один. Затем сесть за стол и положить перед собой чистый лист бумаги. По мере того как вы будете оценивать эффективность работы своего подчиненного, записывайте все на бумаге, причем необязательно в определенном порядке. Когда ваш запал будет исчерпан, вспомогательную документацию можно будет отложить в сторону.

А теперь на основе своих рабочих записей поищите взаимосвязь между различными перечисленными на бумаге пунктами. Вполне вероятно, что вы начнете замечать: определенные пункты представляют собой всего лишь другое проявление одного и того же феномена, могут быть также некоторые указания на то, почему существуют определенные сильные или слабые стороны. Если вы обнаружите подобные взаимосвязи, то сможете начать называть их «сообщениями» для подчиненного. На этой стадии ваши рабочие записи могут походить на те, что вы увидите ниже. А теперь, также основываясь на ваших рабочих записях, начните делать заключения, а также записывать конкретные примеры в их подтверждение. Как только перечень сообщений будет закончен, задайте себе вопрос, сможет ли ваш подчиненный запомнить все сообщения, которые вы хотите ему сделать. Если нет, надо будет вычеркнуть наименее важные. Помните: то, что вы не сможете включить в данный отзыв о работе, вы, вполне вероятно, сможете наверстать в следующем.

ПОЗИТИВНЫЕ СТОРОНЫ

- процесс планирования значительно лучше! (быстрый старт)
- хороший доклад совету по материальному обеспечению
- помог в проекте анализа затрат на приобретение товаров

НЕГАТИВНЫЕ СТОРОНЫ

- процесс работы со спецификациями — ноль!
- заседания дискуссионного клуба — все слащаво
- недостаточное внимание обучению тому, как работать
со спецификациями
- не совсем уверен в обращении с компьютером
- не прислушивается к равным по положению (пример: производственные группы)


Сообщения

1. Хорошие результаты по системе планирования (полезная квалификация в области анализа и финансов)

2. С трудом ставит перед собой ясные, четкие цели — удовлетворен видимой деятельностью, вместо того чтобы стремиться к получению результатов!

3. Компьютерные знания (нет — надо сконцентрироваться на № 2!)

Давайте поговорим о неожиданностях. Если на протяжении всего года вы соответствующим образом исполняли свои обязанности руководителя, регулярно проводили встречи один на один и в случае необходимости осуществляли направляющее воздействие, то во время оценки эффективности работы не должно быть никаких сюрпризов, не так ли? Ошибаетесь. Когда вы начнете пользоваться рабочей ведомостью, то иногда запишете такое сообщение, которое вас самого поставит в тупик. Что же делать в этом случае? Вы окажетесь перед дилеммой: довести его до сведения подчиненного или нет. Но поскольку целью отзыва о работе является повышение эффективности его работы, вы обязаны это сделать. Предпочтительно, чтобы в отзыве не было никаких неожиданностей, однако если вы все-таки столкнетесь с подобной ситуацией, тяжело вздохните, но доведите это сообщение до подчиненного.