Испытание при приеме на работу

Самостоятельную категорию граждан, в отношении которых ст. 70 ТК РФ не допускает установления испытания при заключении трудового договора, составляют лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Перевод работника от одного работодателя к другому оформляется увольнением работника с прежнего места работы в связи с переводом по его просьбе или с его согласия к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ) и последующим приемом его на новую работу. И если работодатель, пригласив к себе такого работника, при заключении с ним трудового договора установит ему испытание, а затем в случае неудовлетворительных результатов испытания уволит его, то работник окажется не по своей воле за пределами трудовых отношений как по новому, так и по старому месту работы. А это может повлечь негативные последствия не только для гражданина, оставшегося без работы, но и его семьи, лишающейся источника доходов.

Поэтому Трудовой кодекс Российской Федерации, защищая права и законные интересы работников, приглашенных работодателем на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещая устанавливать испытание в отношении их, как бы предупреждает работодателя: прежде чем пригласить к себе на работу в порядке перевода работника, трудоустроенного у другого работодателя, следует предварительно изучить его деловые качества, оценить способность выполнять предлагаемую ему работу. И только после этого принимать ответственное решение о приглашении работника на новое для него место работы, связанное с увольнением его с прежней работы.

Приведенный перечень лиц, в отношении которых закон не допускает установления испытания при заключении трудового договора, не является исчерпывающим. Как отмечено в последнем абзаце ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается и в иных случаях, «предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором». Так, испытательный срок не устанавливается:

■ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении
трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);
■ при приеме на работу по трудовому договору на срок до двух
месяцев (ст. 289 ТК РФ);
■ при направлении на работу уполномоченными в соответствии
с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Если в нарушение законодательных установлений условие об испытании будет предусмотрено в трудовом договоре, заключаемом с лицом, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено, условие об испытании будет недействительным. Даже и в том случае, если это лицо не возражало против такого условия, было согласно подвергнуться испытанию. Такое решение вопроса основывается на ст. 9 ТК РФ, которая закрепила правило, согласно которому условия договоров о труде, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде, являются недействительными.

Установленное при заключении трудового договора испытание работника всегда носит срочный характер.

Минимальная продолжительность срока испытания устанавливается соглашением сторон трудового договора в пределах того максимума, который установлен трудовым законодательством, и дополнительно зависит от вида трудового договора, от должности, на которую работник принимается, и некоторых других обстоятельств.

Трудовой кодекс предусматривает три вида сроков испытания работников: общий, удлиненный и сокращенный.